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11. Dezember 2001 | Arbeits- und Sozialrecht

Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen im Verlagsbereich

Ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn

1. in einer von mehreren Unternehmen unterhaltenen Betriebsstätte die vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft in einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird und

2. sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht.

BAG – Beschluss vom 21.02.2001 – 7 ABR 9/00

§ 1 BetrVG (1972)

Zum Sachverhalt:

Die Beteiligte zu 2) betreibt ein Verlagsunternehmen, in dem zahlreiche Zeitschriften hergestellt werden. Die Beteiligte zu 3) ist eine hundertprozentige Tochter der Beteiligten zu 2). Die Beteiligte zu 4) gibt ebenfalls eine Zeitschrift heraus. Der Betrieb der Beteiligten zu 2) sowie die Betriebe der Beteiligten zu 3) und 4) sind in dem selben Gebäudekomplex untergebracht. Die Mitarbeiter nutzen dieselbe Telefonzentrale, dieselbe Poststelle und dieselbe Kantine. Bei der Beteiligten zu 2) besteht eine Personalabteilung, die auch die Personalangelegenheiten der Beteiligten zu 3) und 4) abwickelt. Die Beteiligten zu 3) und 4) haben mit der Beteiligten zu 2) jeweils eine Reihe von Dienstleistungsverträgen abgeschlossen, die auch die „Personalverwaltung“ betreffen. In einem solchen Dienstleistungsvertrag heißt es u. a., dass die Beteiligte zu 2) für die Beteiligte zu 3) die Abwicklung des Personalwesens wie folgt übernimmt: „Personalverwaltung im Zusammenhang mit Neueinstellungen, Versetzungen und Kündigungen“ gegen ein festgesetztes Honorar. Der Geschäftsführer der Beteiligten zu 4) ist Verlagsleiter und Verlagsgeschäftsführer der „Verlagsgruppe München“, zu der alle Verlagsbetriebsstätten der Beteiligten zu 2) bis 4) gehören. Er ist gleichzeitig Vorgesetzter des Leiters der Personalabteilung der Beteiligten zu 2).

Der am Münchener Standort der Beteiligten zu 2) gebildete Betriebsrat (Beteiligter zu 1) vertritt die Ansicht, die in München gelegenen Verlagsbetriebsstätten der Beteiligten zu 2), 3) und 4) bildeten einen einheitlichen Betrieb, der von einem einheitlichen Leitungsapparat, der sich auf wesentliche Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich erstrecke, gesteuert werde. Die Beklagte ist demgegenüber der Ansicht, ein gemeinsamer Betrieb liege nicht vor, insbesondere fehle es an einer Führungsvereinbarung und an einem einheitlichen Leitungsapparat. Die Entscheidungen würden vom jeweiligen Geschäftsführer getroffen, wobei die Anweisungen regelmäßig vom jeweiligen Chefredakteur ausgingen. Auch seien Arbeitszeiten, Gewinnbeteiligungen und Urlaubsfragen in den einzelnen Betrieben unterschiedlich geregelt.

Aus den Gründen:

Das Bundesarbeitsgericht führt zunächst in ständiger Rechtsprechung aus, dass dann von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen ist, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssten sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Führung müsse sich auf die wesentliche Funktion eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genüge nicht. Vielmehr müsste die Funktion des Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Die zwischen den Beteiligten geschlossenen Dienstleistungsverträge stünden der Annahme eines gemeinsamen Betriebes nicht notwendig entgegen. Allein durch ihr Bestehen lasse sich die einheitliche Leitung in Personalangelegenheiten nicht verneinen. Denn gerade bei der Beauftragung des herrschenden Unternehmens müsse sorgfältig geprüft werden, ob die tatsächliche Entscheidungsfindung noch bei den einzelnen beteiligten Unternehmen verbleibe und lediglich der Entscheidungsvollzug zentralisiert werde oder ob die maßgeblichen Personen der einzelnen Unternehmen lediglich ihre Wünsche und Vorstellungen an die zentrale Personalführung melden und dort entschieden werde, ob und wie diese Wünsche und Vorstellungen umgesetzt werden.

Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts sei ferner für sich allein nicht aussagekräftig, dass es bei den einzelnen Unternehmen zum Beispiel unterschiedliche Regelungen über Arbeitszeitverteilung und betriebliche Altersversorgung gebe. Auch innerhalb eines Betriebes könne es für einzelne Abteilungen je nach Arbeitsaufgaben und Arbeitsstrukturen jeweils unterschiedliche Regelungen geben.

Das Bundesarbeitsgericht hat den vorliegenden Fall an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es bleibe zu klären, wer die Entscheidungen bei Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen treffe. Auch sei unklar, wie die betrieblichen Arbeitszeitregelungen vorbereitet und durchgeführt würden. Für einen gemeinsamen Betrieb bestünden allerdings erhebliche Indizien, da die Personalangelegenheiten für alle Arbeitnehmer zentral in einer einheitlichen Personalabteilung durchgeführt würden. Ferner sei nicht festgestellt worden, wie weit die Zusammenfassung der Münchener Betriebsstätten der Beteiligten zu 2) bis 4) organisatorisch reiche und welche rechtlichen Kompetenzen der Geschäftsführer der Beteiligten zu 4) habe.

Im erneuten Beschwerdeverfahren habe das Landesarbeitsgericht die Feststellungen der entscheidungserheblichen Tatsache zu treffen und insbesondere aufzuklären, wie die Entscheidungsstrukturen in den der Mitbestimmung unterliegenden Angelegenheiten in der Verlagsgruppe München im Einzelnen beschaffen seien. Dabei könne von Bedeutung sein, wie sich die Entscheidungsfindung in den konkreten Einzelfällen vollziehe, z. B. wie die Entscheidungen bei Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen sowie bei betrieblichen Arbeitszeitregelungen vorbereitet und durchgeführt würden. Bereits in der Antragsschrift hatte der Beteiligte zu 1) behauptet, der Geschäftsführer der Beteiligten zu 4) treffe alle wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten. Hierzu bediene er sich der Personalabteilung, die die Personalangelegenheiten für alle Arbeitnehmer in München durchführe. Dem sind die übrigen Beteiligten nie substanziell entgegengetreten, sondern haben lediglich mehr oder weniger pauschal behauptet, die der Mitbestimmung unterliegenden Fragen würden von der jeweiligen Geschäftsführung entschieden und von der Personalabteilung lediglich vollzogen. Dem sei nach Ergänzung des Sachvortrages, zu der das Landesarbeitsgericht aufzufordern habe, nachzugehen.

Anmerkung:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die zu § 1 BetrVG a.F. ergangen ist, ist für die Auslegung und Anwendung des § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 BetrVG n. F. von Bedeutung. Die Vermutungsregelung des § 1 Abs. 2 BetrVG kann also dann widerlegt werden, wenn der Nachweis einer fehlenden Führungsvereinbarung gelingt. Die Entscheidung macht jedoch deutlich, dass es für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes genügt, dass sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.

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