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11. Dezember 2006 | Arbeits- und Sozialrecht

Sperrzeit bei leitenden Angestellten

Bei einem leitenden Angestellten, der einen Aufhebungsvertrag mit Wirkung zum selben Zeitpunkt schließt, zu dem auch eine drohende Kündigung wirksam geworden wäre, tritt keine Sperrzeit ein, sofern der Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung des Ar-beitsverhältnisses gestellt hätte.

Bei einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung wird im Regelfall - also nicht nur bei leitenden Angestellten - ein wichtiger Grund zum Lösen des Beschäftigungsverhältnisses durch den Ar-beitnehmer anzunehmen sein, der den Eintritt einer Sperrzeit we-gen Arbeitsaufgabe ausschließt.

BSG - Urteil vom 17.11.2005 - B 11a/11 AL 69/04 R

§§ 117 ff., 144 SGB III; §§ 9, 14 KSchG

 

Zum Sachverhalt:

Der 1943 geborene Kläger war seit 1987 bei einem Unternehmen zuletzt als leitender Angestellter beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis, für das eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ende des Vierteljahres galt, endete auf Grund eines Aufhebungsvertra-ges vom 30. August 1999 zum 31. März 2000. Ohne Aufhebungsvertrag hätte zum selben Zeitpunkt eine Beendigung durch Kündigung gedroht. Der Kläger erhielt eine Abfindung in Höhe von 121.000 DM. Von Anfang Januar bis Ende März 2000 wurde er bei Weiterzahlung der vertragsgemäßen Bezüge von der Arbeitsleistung freigestellt. Die beklagte Bundesagentur für Arbeit stellte den Eintritt einer Sperrzeit wegen Ab-schlusses des Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund ab Anfang April für die Zeit von 12 Wochen fest. Nachdem Widerspruch und Klage hiergegen zunächst erfolglos blieben, hob das Landessozialgericht den Sperrzeitbescheid der Bundesagentur für Arbeit auf, weil dem Kläger ein wichtiger Grund zur Zustimmung zum Aufhebungsver-trag u. a. deshalb zur Seite gestanden habe, weil er ohne Aufhebungsvertrag zum 31. März 2000 sozial gerechtfertigt gekündigt worden wäre

 

Aus den Gründen:

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Entscheidung des Landessozialge-richts, das den Eintritt einer Sperrzeit verneint und die Beklagte zur Zahlung von Ar-beitslosengeld vom 1. April 2000 bis 23. Juni 2000 verurteilt hat, ist im Ergebnis nicht zu beanstanden.

 

Der Kläger hat Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit ab 1. April 2000 gemäß §§ 117 ff SGB III. Die Anspruchsvoraussetzungen (Arbeitslosigkeit, Arbeitslosmeldung, Anwartschaftszeit) sind erfüllt.

Entgegen der Auffassung der Beklagten steht dem Anspruch des Klägers nicht § 144 SGB III entgegen. Nach § 144 Abs. 2 S. 2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosen-geld während einer Sperrzeit. In Betracht kommt nach den tatsächlichen Feststellun-gen des Landessozialgericht nur eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 144 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB III, die eintritt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhält-nis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grobfahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeige-führt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Das Landessozial-gericht, nach dessen Feststellungen der Kläger keine konkreten Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz hatte und dies wusste, ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsver-hältnis gelöst und dadurch die spätere Arbeitslosigkeit wenigstens grob fahrlässig her-beigeführt hat. Das Landessozialgericht hat weiter zu Recht angenommen, dass dem Kläger für sein Verhalten ein wichtiger Grund zur Seite stand.

Der Senat hat es als ausreichend für das Vorliegen eines wichtigen Grundes angese-hen, dass sich der Betroffene als leitender Angestellter gegen den - in diesem Fall während des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bereits hilfsweise gestellten - Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG i. V. m. § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG nicht wehren konnte.

Dass ein Auflösungsantrag für den Fall der Sozialwidrigkeit der Kündigung nachweis-lich drohte, ergibt sich ohne Weiteres aus der vom Landessozialgericht in Bezug ge-nommenen Auskunft der Arbeitgeberin vom 24. Juni 2003, die ausdrücklich auf die Be-rechtigung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 KSchG hinweist.

Wenn aber die Arbeitgeberin im Falle der mangelnden sozialen Rechtfertigung der Kündigung vor dem Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls zum 31. März 2000 gegen Abfindung erzwungen hätte, musste der Kläger zur Zeit des Abschlusses des Aufhebungsvertrages von der Unvermeidlichkeit einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausgehen. Im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ist aber das Recht des Arbeitgebers, für den Fall der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ohne Begründung einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen, dem das Arbeitsgericht stattgeben muss, dem Fall der objektiv rechtmäßigen Kündigung gleichzusetzen. Denn wesentlich für die Annahme, bei drohender rechtmäßiger Kündigung könne ein wichtiger Grund vorliegen, ist die Überlegung, dass sich der Betroffene gegen eine solche Kündigung nicht erfolgreich zur Wehr setzen kann. Diese Überlegung greift auch für den Fall einer drohenden Auf-lösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 14 Abs. 2, 9 Abs. 1 S. 2 KSchG, bezieht sich also nicht nur auf die Fallgestaltung eines bereits vor dem Arbeitsgericht gestellten Auflösungsantrags.

 

 

Dem Kläger war die Hinnahme einer Kündigung bzw. die Anfechtung einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit der Folge der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu-zumuten. Er hatte vielmehr ein für einen wichtigen Grund ausreichendes Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungsregelung bei Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist.

Das Landessozialgericht hat jedoch zu Recht darauf hingewiesen, dass nach der Rechtsprechung des Bundessozialgericht bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ein wichtiger Grund keineswegs nur in Fällen in Be-tracht kommt, in denen die Unzumutbarkeit des Abwartens der arbeitgeberseitigen Kündigung darauf beruht, dass Nachteile für das berufliche Fortkommen zu befürchten sind; dies ist vielmehr nur einer der in Betracht zu ziehenden Gesichtspunkte. Dem-gemäß können auch sonstige Umstände zu einem wichtigen Grund führen. In der vor-liegenden Fallgestaltung, in der sich der Kläger als leitender Angestellter gegen eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht wehren konnte, ist nach dem oben dar-gestellten Sinn und Zweck der Sperrzeitregelung bereits sein Interesse, sich durch den Aufhebungsvertrag wenigstens die ihm angebotene Abfindung zu sichern, im Rahmen der Prüfung des wichtigen Grundes als schützenswert anzusehen, ein wichtiger Grund mithin bereits unter diesem Aspekt zu bejahen.

 

Zwar ist nach der bisherigen Rechtsprechung das Interesse, eine Abfindung zu erhal-ten, für sich allein nicht geeignet, die Annahme eines wichtigen Grundes zu rechtferti-gen. Umgekehrt ist jedoch eine Abfindung auch kein Ausschlussgrund für die Annah-me eines wichtigen Grundes, worauf das Landessozialgericht zu Recht hingewiesen hat.

Zu bedenken ist in diesem Zusammenhang auch, dass der Gesetzgeber an anderer Stelle eine Entlassungsentschädigung nur dann als für den Anspruch auf Arbeitslo-sengeld schädlich ansieht, wenn die für den Arbeitgeber geltende ordentliche Kündi-gungsfrist nicht eingehalten ist (§ 143 a SGB III), was beim Kläger nicht der Fall war. Es bedarf daher in der vorliegenden Konstellation keiner weiteren besonderen Um-stände, die ein Abwarten der Kündigung unzumutbar erscheinen lassen. Denn es be-steht im Hinblick auf den ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslo-sigkeit kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen abzuhalten.

 

Im Übrigen unterliegt das Vorgehen der Beklagten, die Arbeitnehmern anscheinend grundsätzlich zumuten will, die drohende Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten, un-ter Beachtung des Zwecks der Sperrzeit und des verfassungsrechtlichen Übermaßver-bots durchgreifenden Bedenken. Es wird vielmehr umgekehrt bei einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung im Regelfall - also nicht nur bei leitenden Ange-stellten - ein wichtiger Grund anzunehmen sein.

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